Monimuotoisten resursointimallien hyödyntäminen mahdollistaa organisaatiolle strategioiden ja jopa liiketoimintamallien uudistamisen. Ja tämä on se muutos, johon kehittyvät organisaatiot maailmalla tällä hetkellä suuntaavat katseensa.
Organisaatiot kilpailevat nyt kyvykkyydestä rakentaa ja uudistaa joustavia resursointimalleja (on demand). Näin todetaan myös tuoreessa HBS:n ja ja BCG:n raportissa. Aiemman ad hoc -ostamisen sijaan, ulkoista asiantuntijaresursointia suunnitellaan ja rakennetaan nyt strategisella tasolla. Työ ei ole vielä monessakaan organisaatiossa valmis, mutta tarpeeseen on aidosti herätty ja tekemistä viedään jo käytännössä eteenpäin.
Ajattelun muutoksen voisi esittää esimerkin kautta vaikka näin:
- Organisaatio A laatii stretegian ja toimintasuunnitelman -> jonka perusteella määritellään osaamistarpeet, tehdään osaamisen kehittämisen suunnitelma ja roolipohjaiset rekrytointipäätökset.
- Organisaatio B laatii toiminnalleen stretegian ja toimintasuunnitelman -> mutta
huomioi jo laatimisvaiheessa tarjolla olevat ulkoisten ja sisäisten osaajien yhdistelmät sekä niiden tuomat mahdollisuudet oman toiminnan kehittämiseen.
Pohdittavaksi: Kummalla organisaatiolla on alati muuttuvassa ja rajallisten osaamisresurssien maailmassa sinun mielestäsi paremmat mahdollisuudet menestyä matkallaan?
Lukemani raportti perustuu jenkeissä kerättyyn materiaaliin ja se tarkastelee pääosin alustateknologioihin perustuvia nk. On demand -malleja. Tästä rajauksesta huolimatta on mielenkiintoista kuulla minkälaisena 700:n johtajan joukko eri toimialoilta näkee tulevan. Tässä nostona yksi sitaatti päätelmistä:
’Certainly, majority of C-suite leaders shared that vision for a future that relies on new talent models. Nearly 50% believed that their use of digital talent platforms would increase significantly in the future. Six in 10 respondents reported that it was “highly” or “somewhat” possible that their full-time workforce in the future would be much smaller. Additionally, 60% expect they would increasingly prefer to “rent,” “borrow,” or “share” talent with other companies.’
(sitaatti on raportin sivulta 16, ja sieltä löytyvät myös tarkemmat viittaukset graafeihin)
Miksi tämä trendi ei toteutuisi myös meillä?
Täysin olematonta ei meillä Suomessakaan tämä toiminta ole. Esimerkiksi IT-alalla yrittäjillä ja freelancereilla resursointi on meilläkin ollut hyvin laajalle levinnyt käytäntö jo pidempään.
HBS:n ja ja BCG:n tutkimuksesta nousee esille havainto, jonka mukaan kokeneiden asiantuntijayrittäjien käyttö on selkeästi laajentumassa muille osaamisalueille. Toimeksiannot olivat myös aiempaa monimuotoisia. Kokeneilla yrittäjillä ja freelancereilla resursoidaan
- sekä lyhyt- että pitkäaikaisia tarpeita,
- asiantuntijayrittäjiä hyödynnetään sekä taktisen että strategisen tason toimeksiantoihin
- ja näistä tekijöistä löytyi sekä generalisteja että spesialisteja.
Parhaaseen resursoinnin lopputulokseen pääsevät nopeiten ja varmimmin ne, jotka osaavat hyödyntää ulkoista ketterää osaajapoolia. Tämä pooli kasvaa Suomessakin joka päivä uusilla tekijöillä. (tarkkailkaapa vaikka omaa LinkedIn feediänne)
Oikea osaaminen, oikeassa paikassa ja oikeaan aikaan on aina ollut menestystä hakevan organisaation tavoite. Mutta samalla tavalla kun uusista digitaalisista työvälineistä haetaan tehokkuutta ja tässä ajassa paremmin toimivia ratkaisuja, tulisi markkinoilla olevat uudet ratkaisut kartoittaa myös resursoinnin osalta.
Muutos ei suinkaan tarkoita, että kaikki vakituiset tehtävät korvataan tulevaisuudessa ostetulla osaamisella. Hankinta-osaamisen lisäksi organisaatioissa on yhtä tärkeää tunnistaa ne tekemiset jotka tulee pitää omissa hyppysissä, kuin tunnistaa ne, jotka kannattaa teettää ulkopuolisilla.
Tämä vaatii resursointimallien remonttia ja tietotaitoa, eli sitä mitä me nEXTissä kutsumme Extended workforce -ajatteluksi.
Alkuperäisen artikkelin Building the On Demand Workforce, Harvard Business School & Boston Consulting Group löydät täältä.
Extended workforce -asiantuntija.
Työelämää sosiologisten silmälasien takaa tutkaileva, kädet savessa puurtava uudistaja. Yli 20 vuoden kokemus HR:n ja rekrytoinnin johtamisesta ja kehittämisestä. Yrittäjä ja VTM.