Ketä kuuluu joukkoihisi, kun tavoittelet yrityksesi päämääriä?

muoto

Kun puhutaan yrityksesi henkilöresursseista, niin miellätkö siihen oman henkilöstön vai kuuluuko siihen myös yrityksen ulkopuolisia tekijöitä?

Yrityksen – ja sen asiakkaiden – tavoitteiden toteuttamiseksi työskentelee iso joukko ammattilaisia. Osa on omaa henkilöstä, osa asiantuntijayrittäjiä, freelancereita, vuokratyöntekijöitä, alihankkijoita ja yhteistyökumppaneita. Kun verkoston ajatellaan rakentuvan yhden tavoitteen ympärille, niin olisi luontevaa, että sitä myös suunnitellaan ja orkestroidaan kokonaisuutena.

MIT Sloan Management Review ja Deloitte toteuttivat yhteistyössä kysely- ja haastattelututkimuksen siitä, miten yritysjohtajat näkevät työvoiman kokonaisuutena ja minkälaisia käytäntöjä kokonaisuuden johtamiseen on olemassa.  Kyselytutkimuksen mukaan 87 prosenttia yritysjohtajista laskee yrityksensä työvoimaekosysteemiin oman henkilöstön lisäksi ulkoisia resursseja. Vaikka merkittävä osa yrityksistä aikoi myös kasvattaa ulkoisten resurssien ja alustojen käyttöä, niin vain kolmannes vastaajista koki, että ulkoisten resurssien hallinnointiin on valmistauduttu riittävästi.

Henkilöstöjohtamisen saralla on vakiintuineita toimintamalleja esimerkiksi osaamistarpeiden suunnitteluun, rekrytointiin, työhyvinvoinnin kehittämiseen ja suorituksen johtamiseen. Kun puhutaan ulkoisista resursseista, niin vastaavia malleja harvemmin on olemassa. Ulkoisten resurssien hankinta on myös siiloutunutta organisaatioissa. Joillakin yrityksillä ulkoisten tekijöiden määrä on jo isompi kuin oma henkilöstömäärä. Onkin hyvä pohtia, millä tavoin henkilöstöjohtamisen käytäntöjä muokataan, että niissä huomioidaan monimuotoiset resursoinnin mahdollisuudet. Esimerkiksi riskienhallinnan, lainsäädännön, talouden tai organisaatiokulttuurin näkökulmasta voi tulla erilaisia vaateita toimintamalleihin.

Kyselytutkimuksen yhteydessä oli haastateltu suurten organisaatioiden edustajia. Heidän kokemuksensa ja näkemyksensä soveltuvat kuitenkin kaiken kokoisille yrityksille. Ulkoisen resursoinnin suunnittelu ja johtaminen ei ole vain suurten organisaatioiden hyödyksi. Start up -yrityksillä ja pienillä yrityksillä on harvoin mahdollisuus palkata kokopäiväisiä asiantuntijoita esimerkiksi HR-tehtäviin, taloushallintoon tai viestintään – tai esimerkiksi toimitusjohtajaksi. Tarvittavan työpanoksen hankkiminen sopivina palasina on tällöin ratkaisu. Verkostossa voi olla paljon tekijöitä, joiden osaamiselle ei juuri nyt ole tarvetta mutta joiden kanssa on hyvä pitää yhteistyösuhdetta yllä. Mitä laajempi verkosto on, sitä enemmän se tuo joustavuutta resursointiin. 

Yrityksen resursoinnin hahmottaminen kokonaisuutena ei tuo muutoksia vain hallinnollisiin toimintamalleihin, vaan sillä on vaikutuksensa myös strategiseen suunnitteluun. Kun ensin luodaan näkyvyys siihen, kuinka monin eri tavoin tehtäviä resursoidaan, niin on mahdollisuus tehdä strategisia valintoja sen mukaan, minkälaista resurssi- ja osaamisyhdistelmiä halutaan hyödyntää. Tällöin resursointisuunnittelu ei ole enää strategian suunnittelun jatke, vaan se myös tuo syötettä itse strategiaprosessiin.

Raportin voi ladata maksutta: MIT Sloan Management Review & Deloitte: “Workforce Ecosystems: A New Strategic Approach to the Future of Work.”. 

 

Saattaisit pitää myös näistä